[摘　要] 企业人力资源绩效评估事关企业的发展和效率的提高，本文系统分析了企业人力资源绩效评估内容创新、绩效评估方法的创新探讨，并提出了新形势下企业人力资源绩效评估的对策。 
　　[关键词] 企业人力资源 绩效评估 理论探讨
　　一、企业人力资源绩效评估内容创新
　　绩效评估（performance appraisal），又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。目前国内绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。笔者认为新形势下需要对人力资源绩效评估内容进行创新。 
　　对员工进行绩效考核应该不仅仅局限于条条框框式的考核，应该创新考核的内容，让考核的标准不仅从行动上让员工感受到考核的动力，而且从心理上给员工制造一个增优创优的环境。只有这样，企业绩效评估才能发挥重大作用。内容创新可以考虑如下方面：分析能力、处事能力、沟通能力、协助或领导能力、组织能力、技术能力、创意能力等几个方面进行评估，这样可以更好的结合绩效而量化考核，从而有力地推动内容创新与完善。A$ d! i
　　二、企业人力资源绩效评估的方法创新 
　　目前对企业人力资源绩效的评估主要采用的是定性分析方法，定量方面还需完善，本文决定采用指标体系评估的方法结合评估内容进行量化评估。
　　1.绩效评估体系创新的原则 
　　一是建立的绩效评估体系能够为员工晋升、解雇和调整岗位服务,为确定工资、奖励的与开发潜能和教育培训服务;评估结果可为财务和人事行政、生产等部门制定工作计划和决策提供参考。二是要将企业的绩效和企业发展结合起来进行评价。三是在建立绩效评估体系时坚持按绩效评估的程序进行，在具体实施中应注意按照工作分析的原理分析并确定每个职位的工作性质，并制定岗位说明书;明确个人绩效评估的目标,并与员工沟通使每个被评估者都理解接受这一目标。四是在确定各评估指标的权重和对被评估人进行多角度评价时,引入定性与定量相结合的分析法。
　　2.评估方法的创新 
　　(1)量化评估指标的方法创新。企业在绩效评估时都会遇到评估指标权重如何确定的问题。可观测的指标常常具有相互冲突的多维特性,过于强调某一方面特性可能会产生不适当的激励作用，如处事能力指标,有可能激励经营者为追求利润而采取“拼设备”的短期化行为。可观测的指标不仅为经营者的决策行为所影响，还受到许多非经营者所控因素的影响，如果经营者的报酬与这些指标“挂钩”,有可能表现让评估失去公平性,从而产生副作用，如技术能力指标除受经营者的能力和努力程度影响外，还受到企业条件、外部环境等多方面因素的影响。所以,目前经营者的业绩与什么指标“挂钩”问题难以有统一的定论。因此在进行权重设置的时候要综合考虑不同的企业在同一指标下的权重问题，这时的评估方法可以采用头脑风暴法,先对指标进行专家打分,然后将其放在典型行业以统计检验其准确性，再将其作为行业指标权重运用于相同或相近的行业，避免指标权重确定行为一刀切。
　　(2)评估的模型创新。将在评估的过程中综合运用统计分析方法、企业管理使用的一些模型,以及借鉴边缘学科而形成的方法体系,在综合运用各种方法的基础上,进行横向比较,以此分析其可行性,并对不同的企业应采用的方法进行有益的探索,以促进评估方法的准确性和有效性。然后,在此基础上提出相关模型检验。 
　　三、新形势下提高企业人力资源绩效评估效率的对策 
　　1.运用合理的绩效评估标准和方法
　　企业要把工作和绩效结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准，评估者还要科学地搭配绩效评估方法。同时，企业要认识到，选择评估方法和工具是绩效考核工作成败的关键。根据上面分析，每一种方法都不是十全十美的，都存在一定缺陷。根据取长补短的原则，评估者需要做的是根据不同类型的工作岗位匹配不同的绩效评估方法。
　　2.完善与绩效相对应的奖励机制和改进机制 
　　绩效评估对企业的发展有至关重要的作用，但是仅依靠评估并不能在员工当中起到很好的激励作用，因此企业在评估结果的基础上，应该配备相应的奖励机制，对整个企业贡献突出的员工应该给予相应的奖励，以激励他们继续努力，为企业发展做出更大的贡献;应该指出在评估中做得不足的地方,并加以改正,建立相关的改进机制,以此进一步完善企业的管理,从而促进企业持续发展。此外,建立以绩效为导向的企业文化,指导员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，从而为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，形成一个鼓励积极创造的工作环境，最后建立基于能力的薪酬体系，根据员工具备的知识、技能而给予的报酬，要通过绩效评价结果验证，进而确定员工实际取得的报酬。这样做的好处在于企业首先承认员工所具备的潜在能力，使员工清楚的看到达到公司的目标业绩能获得的报酬，无形中起了一个推动作用。
　　3.考核结果与员工进行沟通 
　　(1)明确参与考核的人与机构。一般情况下，直接主管人员、同事、员工本人、下级甚至工作绩效评价委员会都是考核工作的参与者;(2)对考核结果必须展开面谈。这是考核结果出来后极其重要的一个环节。因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一致的认识，并对改进目标与方向达成共识,员工接受了考核结果，并准备朝着改进目标去努力,考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一个环节是需要勇气和条件的,这也是对企业管理人员水平和才干的一次检验。
　　参考文献: 
　　[1]马达克斯:有效的绩效评估.第三版.中山大学出版社，2001 
　　[2]杨东龙:如何评估和考核员工绩效—— Performance appraisal.中国经济出版社，2001 0 n9 F6 a3 ]/ ^. E) q
　　[3]李伦:人力资源开发应以人的全面发展为核心[N].中国改革报， 2006-4-10